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后“四唯”时代,如何实施“三评”?
吾 妍  2019-01-04

案例背景

人才是经济社会发展的第一资源。人才评价又是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提。建立科学的人才分类评价机制,对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。

当前,我国人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题,亟需通过深化改革加以解决。对此,习近平总书记在2018年两院院士大会上作重要讲话强调,“人才评价制度不合理,唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重?!?span lang="EN-US">20187月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的若干意见》提出,“突出品德、能力、业绩导向,克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向,推行代表作评价制度,注重标志性成果的质量、贡献、影响。把学科领域活跃度和影响力、重要学术组织或期刊任职、研发成果原创性、成果转化效益、科技服务满意度等作为重要评价指标?!?/span>

国务院随后印发《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》,部署开展“‘唯论文、唯职称、唯学历’问题集中清理”。8月初,科技部会同相关部门充分听取各方意见,部署减负专项行动,通过解剖“麻雀”和集中治理,切实解决科研人员反映强烈的科研管理中的突出问题,“四唯”正是其中的重要内容之一。

1015日,科技部、教育部、人力资源和社会保障部、中国科学院、中国工程院联合下发通知,启动“清理‘唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项’专项行动”。除下发通知的三部两院,责任部门(单位)还包括国家自然科学基金委员会、中国科学技术协会、各行业主管部门及地方相关部门,内容则涵盖科技计划项目、人才项目、学科评估、职称评审、人员绩效考核乃至院士增选等活动中涉及“四唯”的做法,清理对象涉及部门和单位的政策文件、考核评价条件和指标、管理信息系统和工作表格中“四唯”相关内容,均应进行修改或提出修改建议。

项目评审、人才评价、机构评估中的“四唯”现象长期饱受诟病。中国科学技术协会新近公布的《第四次全国科技工作者状况调查报告》显示:45.9%的科技工作者认为科技评价导向不合理问题非常突出或比较突出,与2013年相比虽有较大改善,反映不合理问题突出的比例下降了13.5个百分点,但论文仍是科技评价的最主要手段。93.7%发表过学术论文的科技工作者认同发表论文的主要目的是达到职称晋升要求,90.4%是为了完成各种考核要求,科教辅助人员为达到职称晋升要求而发论文的比例达到96.2%。62.1%的大学教师、44.9%的科学研究人员在各种形式的科研成果中最看重论文?!?/span>

论文、职称、学历、奖项作为有效的评价指标,在特定时期内发挥过重要作用,但是现阶段随着社会发展却难以全面、真实地反映人员品德、能力等抽象要素,而这些抽象要素对于创造性工作和创新性人才来说,其实更为重要。多年来,各界对“四唯”弊端的认识已经足够充分,但要真正摆脱“四唯”束缚,还需要实实在在的政策突破和体系创新。

今年以来,针对“四唯”的文件相继发布,行动密集开展,几乎所有相关的主管部门联合发声、并肩推进,透露出引导正确价值取向的明确信号和“踏石留印、抓铁有痕”的坚定决心?!八奈ā弊魑厥饨锥蔚牟?,即将渐渐成为历史。

用论文、职称、学历、奖项作为项目评审、人才评价、机构评估(以下简称“三评”)的重要指标是否具有合理性?在新的政策环境和“三评”体系中,论文、职称、学历、奖项是否会成为“过去时”就此销声匿迹?后“四唯”时代,又该用哪些指标来进行“三评”,评价体系需要做出哪些创新或调整?作为医疗卫生工作者关注的焦点之一,职称评价体系是否也应做出相应调整?此前《关于深化职称制度改革的意见》让饱受外语、计算机考试困扰的专业技术人员纷纷点赞,清理“四唯”又将给跋涉在职称路上的医务工作者带来哪些利好?关于这些问题的思考与探讨,也许才刚刚开始。

 

案例点评

“参照物”视角看“四唯”

  /北京中医药大学枣庄医院党委书记

对无法直接测量的对象,人们常借助与观测对象有函数或逻辑关系的参照物来间接估测?!傲慵堆讨背逄?,一级轻烟随风偏”,就是参照具体的“烟”来判断抽象的风力。论文、职称、学历、奖项在“三评”中实质也是参照物。

以学历为例,经过“千军万马过独木桥”的筛选和金字塔式资源配置的院校培养,人的智商、能力基本呈现与毕业学校层级相对应的梯次分布,少量“高分低能”并不影响整体概率。这就是从“211”“985”到普通“一、二、三本”院校评价赋值递减的原因。同理,在严格把关前提下,不同学术刊物录用论文的标准,不同层级奖项、职称获取的难度,亦能间接体现拥有者的专业水准。

相较评审者在模糊标准下凭主观印象、个人意志进行取舍,“四唯”起码是客观、量化的评判标准。就像餐饮业要求入职者提供体检报告,并不构成体检机构“收人钱财,报人健康”及“代检”灰色产业存在的正当理由。论文抄袭、科研造假等不端行为也不是参照物的“恶之果”,而是各参与方互取所需的合谋投机,而后果是参照物失真致使评判失准。

还有些参照物比如“接轨国际”的职称外语和计算机,实用价值并不高,只因为竞争激烈使低门槛参照物失去筛滤作用,于是增加参照物种类,提高参照标准以控制通关率。媒体曾报道英国、美国专业教师考“中式”英语,成绩比不过中国学生,并认为有些考题莫名其妙。其实英语是交流工具,词能达意即可。目前学历先分研究生、本科生等,再对比院校,论文科研先卡数量再看“影响因子”,奖项、职称先盯等级再拼头衔,一定程度上其实就是竞争越激烈,越得用苛刻的标准来分出高下和先后,至于高下、先后的结果是否合理,反倒退居其次。

所以专项清理不是从“四唯”到“四弃”,而是要找到更客观、更精确的参照物,比如更能体现质量、贡献、影响的“代表作或标志性成果”。好在大数据技术对业务痕迹不受时空限制的还原、追溯,使高水平和大范围的同行评价、社会评价成为可能。就医疗行业来说,用动态和连续的工作数量、质量,投诉、差错数据来反映和比对医务人员技术、业绩、医德情况,显然比静态、截面的“四唯”更具参照合理性和可行性。

 

破除“四唯” 医疗机构要不拘一格降人才

徐向英/首都医科大学三博脑科医院副院长

放眼过去,在医疗行业“唯分数”“唯论文”“唯职称”“唯学历”等做法长期居于业绩考核、人才评价、项目和职称评审等关键环节,不但管理机构有“唯”的举措,被考核、评价对象和评审者也形成了“唯”的认知。很多医疗行业的专业技术人员评职称就是为了待遇、工资。

人才是医院核心竞争力的体现,医疗行业最终的竞争就是人才的竞争,民营医院最大的发展瓶颈就是人才,这对民营医疗机构在用人机制上提出更高的要求。首都医科大学三博脑科医院(以下简称“三博脑科”)作为非公医疗机构,在人才机制上较为灵活,不仅引才、引智,更在人才挖掘、使用上破除传统,不拘一格,形成了内部挖掘、教学培养、学术晋升的人才培养模式,为神经医学界源源不断提供高素质医师。

在用人机制方面,三博脑科根据自身工作量以及研究方向,从科室管理、临床绩效和医院发展等方面进行综合考察,合理确定医师以及研究人员的岗位待遇,进而建立以岗位需求为核心的评聘体系,即从医院岗位角度实行“聘”,而从专业角度实行“评”。按照医院自身的实际需求设置岗位数量,选聘相关人员,公正、公开、竞争和择优招录,聘用和相应职位设置匹配的专业人才,实现医院人力资源的合理配置。

一方面,三博脑科打破妨碍医院发展的用才藩篱,着力营造和构建良好用才环境,匠心培植“梧桐树”,方能引得“凤凰”来。区别于其他民营医院,三博脑科争取到了顶尖医学院校的认可和支持,在学术上的发展高度不再受限。医院在科研立项、申报资金、职称评定等方面都有了保障,员工的归属感更强。同时,三博的教学和科研平台搭建在首都医科大学,基本与知名的公立医院相媲美,医生除了一流的医疗平台,还有一流的教学和科研平台,扩大了学术影响力。这些软实力自然吸引了不少顶尖专家的加盟。另一方面,三博脑科目前拥有博士生导师8人,硕士生导师18人,自己培养了硕士、博士、博士后两百余人?;寡踅涣骰疃?,并将学术交流纳入制度化管理轨道,为医院医疗水平始终处于国际先进水平奠定了坚实基础。多年来共接待来自发达国家的数百位同行来访;每年选派学术骨干赴国外参加高水平学术交流活动,选派年轻骨干赴国际顶级医学中心进行为期两年的专科进修学习。

 

人才评价,不忘初心

安 宇/北京市二龙路医院副院长

人才问题是经济社会发展中重要的问题。案例背景结尾所说“关于这些问题的思考与探讨,也许才刚刚开始”,针对的只是文内所列的那些“具体问题”,而关于“什么是人才”“人才的培养、选拔和任用”等根本性问题的思考与探讨,必将伴随人类之历程。

什么是人才?此时此刻列出这个问题的时候,我的回答是:合目的的人。谁的目的?当然是评价者和“使用”者的。这个回答很简单,但接下来的问题会很麻烦?!笆褂谩焙推兰廴瞬诺娜送遣煌牟⑶揖1浠坏闹魈?,评价标准往往又主观、易变,“使用”的过程也同样充满不确定性,即便“目的”本身,也经常不是一成不变的。这就使得我们在“人才问题”面前往往感到无所适从。于是,许多人使用“人才”这个词的时候,只好“难得糊涂”。王朔先生在他的小说中曾对“人才”有过调侃,大意是二流子见面打招呼:“哟,哥们儿几天不见,成人才了?!闭夥从沉恕叭瞬拧痹谀承┏『现械木骄?。人才的判定,注定是动态的,见仁见智。

那是不是意味着人才问题就是个伪问题,或者说它完全无法把握呢?当然也不是。我们中华民族有着几千年绵延不断的文明,我们又是世界上最重视“人”的民族之一,一部《论语》,简而言之谈的正是人才的评价、培养和使用。文明发展的核心就是人才问题,可以说,我们关于这个问题的思考和经验,足以资当代、荫后世。

人才就是合目的的人。由此出发,任何人都可以是人才,又都可以不是人才,只是基于不同的目的。当一个人的意愿、才能、禀赋符合我们的要求,他就是我们需要的人才,否则他对我们就不是人才。至此,回到我们的核心问题,即人才评价体系的改革问题。为什么要改?因为人才评价中的“四唯”已经使我们的育人、选人、用人产生了严重的异化。异化者,行为结果与原初愿望之间的严重偏离,也就是目的合不上了。

那这种异化是如何产生的呢?“四唯”就没有合理性吗?

可以进行一个简单的逻辑推演。比方说,我们要选人从事某工作,根据以往经验,该工作做的相对较好的人经常具有这样的特征:发表论文更多,或者职称更高,或者学历更高,或者得到的奖项更多,于是,我们推测,具备这几个特征的人就是我们需要的人才。我们按这几个指标去选拔,确实也选出了合适的人,达到了促进工作的目的。此时,就“合目的”而言,我们选对了。此种情况下,此种人才评选机制似乎是合适的。但是要注意,这些特征只是特定目的下人才的一部分特征,甚至不是根本特征,一旦我们把它们作为识别人才的“金标准”甚至唯一标准之后,无形中也就把人才的其他或许更重要的特征忽略了,这就给“伪人才”的产生“创造”了空间。不适合这项工作的人可以基于某种需要,只盯着这几项指标“下功夫”,去获取本不该属于他们的位置,最终给工作带来损失??梢钥闯?,要害不在于指标本身,而在于“唯”。我们要认识到,任何所谓的客观指标,一旦修饰以“唯”,它就成了“伪”的根源。

那么如何避免这种状况的发生呢?我们不可能穷尽“人才”的所有特征去制定一个异常复杂而不可执行的标准去选拔人才。评价和选拔人才,终究要选择一些角度、一些指标,任何指标最终都可能会导致“作伪异化”,但总有一些办法可以更大程度地避免这种现象的产生,比如选择更根本的方面来评价。就当下的人才评价机制改革,案例背景指出:“论文、职称、学历、奖项作为有效的评价指标,在特定时期发挥过重要作用,但是现阶段随着社会发展却难以全面、真实地反映人员品德、能力等抽象要素,而这些抽象要素对于创造性工作和创新性人才来说,其实更为重要”。这一方面肯定了论文、职称、学历、奖项的价值和曾起过的作用,另一方面也指出,在新的形势下,他们作为主要指标已经不适合。注重“品德、能力、业绩”才更根本。那几项指标,相对于我们的根本目的,充其量是一些过程指标、工具,当它们和根本目的一致的时候,可起到正向作用,当它们和根本目的不一致的时候,起到的是反作用。就我们工作而言,业绩才是我们要合的目的,回归业绩是必然的,而要取得业绩,自然需要相应的品德和才能。品德是“方向盘”,才能是“发动机”,业绩是“目的地”。其实从古至今,从《论语》中的“君子小人之辨”一直到今天的“德才兼备,以德为先”,我们不是一直在这样强调吗?

清理“四唯”是一个利好消息,让我们可以进一步心无旁骛、全心全意地为患者服务。希望前行道路上,我们能够不忘初心,别再出现新的“唯”!

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